Нематериальная мотивация. Примеры лучшей нематериальной мотивации: как компании удерживают сотрудников

Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

• Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
• Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

• Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
• Действующая корпоративная культура , основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Если обобщить огромное число психологических определений, то мотив в целом является побуждением человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Однако на практике не редки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам, как неинтересные рабочие задачи, отсутствие признания и внимания со стороны руководства, проблемы взаимодействия в коллективе, невозможность приобрести новые знания и навыки, отсутствие права голоса при принятии организационных решений. Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие нематериальная мотивация персонала, примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Нематериальная мотивация как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура - это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

• вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
• вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
• развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры нематериальной мотивации

Выбирая те или иные способы нематериальной мотивации, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, а также индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов.

Функции	Способы	Примеры
Вдохновение	Обогащение труда	Нетривиальные и значимые рабочие задачи, свобода в выборе плана и методов их решения.
	Признание со стороны руководства и коллег	Размещение благодарности на внутреннем портале или информационном стенде, благодарственное письмо или личная беседа.
	Элементы соревнования, вызова	Рейтинг результатов, конкурсы профессионального мастерства.
Вовлечение	Информирование о положении дел в компании	Адаптационные программы для новичков, периодическая информационная трансляция ключевых событий по всем подразделениям.
	Предоставление права голоса при решении проблем предприятия	Присвоение отдельным сотрудникам статуса эксперта по тем или иным вопросам. Участие работников в совещаниях, опросах и открытом мозговом штурме.
Развитие	Обучение	Вознаграждение в форме прохождения обучающего курса, вебинара или тренинга.
	Карьерные шаги	Должностное повышение, ротация персонала.

Что лучше - материальная или нематериальная система мотивация

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Однако, как мы уже говорили, одного условия стабильной и высокой зарплаты бывает недостаточно. Это может привести к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Для того, чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы приводили.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случае при этом требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования также должны быть организованы как система нематериальной мотивации, т.к. изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Российский Государственный Социальный Университет

Министерство высшего образования

Кафедра социального менеджмента и туризма

Факультет социального управления

Курсовая работа

по предмету

"Управление персоналом"

"Нематериальная мотивация персонала"

Студент:.

Группа: МОТ-Д-4-2

Специальность: 061100 "Менеджмент организации"

Проверил: Войтенко Александр Иванович

Москва 2006г.

Введение

Заключение

Глоссарий

Приложения

Введение

Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Объектом исследования является мотивация труда.

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1.Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.

2.Рассмотреть новый опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.

.Анализ предложенной мотивации в компании и выявление оптимальных методов мотивации персонала.

Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры.

Метод написания. При написании курсовой были использованы монографические материалы, практические наработки построения нематериальной мотивации.

Характеристика источниковой базы. Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно-логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

Структура работы:

В I главе будет рассмотрена теоретическая основа нематериальной мотивации, способы и методы нематериальной мотивации.

Во II главе - изучение проблемы мотивации на практике.

I. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом.

) создание совершенных служб управления персоналом.

) применение новых технологий в управлении персоналом.

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

нематериальная мотивация персонал сотрудник

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.

Источник: Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева.

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин "удовлетворение потребностей" отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них - это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.

Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег1.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.

Нематериальные стимулы повышения мотивации

Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации:

.Социальная мотивация

2.Моральная мотивация

.Психологическая мотивация.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.

Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все - значит, хвалить в пустую. Однако и слишком частая похвала может стать недействительной, как и чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания лучше работать. А незаслуженная похвала опаснее зла.

Словесная оценка положительного признания представлена в Приложении 1. Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами, которые представлены в Приложении 2.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности - двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.

Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе - резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом.

Люди, выбирая место работы, прежде всего, интересуются, какая слава идет об организации, какой коллектив там сложился. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации невысок и об организации сложилась плохая слава, то мало кто будет стремиться устроиться туда на работу, а из тех, кто пойдет, большинство окажутся "летунами". Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.

В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказывается на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1

Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда - основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.

Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.

II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала

1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников

У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.

Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании - это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, то создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, "сыты", не болеют, а напротив активны, веселы и заряжены на результат.

Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.

Ситуация:

Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию "Чебурашка" в качестве HR-специалиста.

Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.

Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.

Люди работают по принципу "каждый сам за себя", даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).

Средний уровень заработной платы составляет 10 000 - 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить "в компании "белые" зарплаты", полный соц. пакет.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.

На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли). И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.

Вопросы:

Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.

Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?

Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?

Решение вопросов:

Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.

Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.

Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие "стен" люди все же могут работать).

Возможно, организационная структура не оптимальна.

Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.

Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения "тянут одеяло на себя", вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).

В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.

Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.

В результате в компании нет мотивации на конечный результат.1

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:

Шаг 1 - поддержка и совместное обсуждение с руководством.

Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала.

Шаг 2 - изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень - физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это - самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый индивид.

Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находиться каждый из нас, мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх.

Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение).1

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого - недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

Шаг 3 - выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:

·Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы - нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи. Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.

·Предоставление туристических путевок, организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.

·Поощрение рождаемости - сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.

·Предоставление возможности обучения. "Лучшие" получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия - система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску). Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию

·Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих. Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.

·Статусные поощрения "лучших". Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, разыгрывать среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

·Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".1

·Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.

·Формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).1

2. Анализ нематериальной мотивации сотрудников

Рассмотрев ситуацию в компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в компании существует четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников. Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависит взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует текучесть кадров и нарушение трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к каждому сотруднику, создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

.Определение общей цели коллектива

2.Постановку цели перед каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.

. "Ротация кадров". Это когда менеджера низового звена перемещают в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства, принимаемых решений на других местах и в результате формируется очень хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и "искру" в работу, сможет мыслить в масштабах всего производства и принимать качественные управленческие решения.

2. Привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Это приведет к формированию единой команды с едиными, ясными целями и задачами. При этом будет поддерживаться инициативность и доверие работников компании.

3. Формирование групп добровольцев. Они создаются для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта. В этом случае будет стимул к быстрому выполнению работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу деятельности, приобретают интересную работу, возможность поощрения и приобретение "веса" в компании, карьерного роста, получают свободу для творчества. При этом обстановка мотивирующая, т.к. добровольная группа уже мотивирована внутренней потребностью.

4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных. Руководители, делегируя часть своих полномочий:

·Укрепляют уверенность сотрудников в своих силах;

·Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой

·Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.1

Проанализировав ситуацию в компании можно сделать несколько выводов. При внедрении этой системы нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски и положительные изменения.

Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.

Формирование сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

Опасен перевод отношений в личный план - излишнее панибратство.

Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество и конфликты.

Позитивные эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).

Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.

Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.

Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.

Заключение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.

Хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании "Чебурашка" в целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха бизнеса.

Список использованной литературы

1.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

.Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. - М.: Издательство "Альфа-Пресс". 2005. - 216с.

.Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л. И; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд.2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 264 с. - (Библиотека высшей школы).

.Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина"; 2004. - 352с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.

.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002. - № 2. - С.83-88.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М., "Инфра-М", 1997г., 512с.

.Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд - М.: Гардарика 1998 - 528с.

.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 1999. - 88с.

.Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - №12. - 77с

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с. (серия "Управление персоналом")

.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.

.Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000.270с.

.Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 344с

.Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 1999-220с.

.Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 248с.

.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995. - 144с

22.www.hrr.ru <#"center">Глоссарий

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Фрустрация - психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников.

"Ротация кадров" - перемещение менеджера низового звена в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства.

Приложения

Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу

Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы - чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник

Приложение 2. Способы благодарности

Благодарность в приказеИменные карточки на униформеБлагодарственное письмо (копия письма подшивается в личное дело) Интересная и напряженная непостоянная работаБлагоприятные рабочие условияКомплиментыВозможность войти в прибыльное делоНаграждение правительственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомВознаграждение особым сервисом. Небольшой торжественный обед. Приглашение на кофеНагрудный знакВручение литературного изданияНаграждение почетной грамотойНаграждение отраслевыми почетными званиямиПомещение фотографии на Доску почетаНебольшой подарок, например ручкаПредставление к званию "Лучший по профессии", "Лучший работник месяца"Некоторая свобода принятия решений, как работатьПродление перерыва в работеОбращение к сотруднику за консультациейПредоставление свободного от работы времениОтпуск в желаемое для работника времяПубликация в СМИ (радио, газеты, журналы, стенды и др.) Оплачиваемый отгулУлыбкаПамятные адресаУвлекательный проектПредложение провести презентацию работыУвеличение доли свободного времениПрограмма саморазвитияУважение в других организациях, с которыми сотрудничает ваша организацияПерспектива приобретения нового опытаУсиление личного положения или власти в организацииПовышение в должности, продвижение по службеЧувство нужности и уважения в своей организацииПоздравление сотрудников со знаменательными датами в их жизни и работеШоколад

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Совет 6. Введите систему поощрений и бонусов

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании на рынке. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводят не меньшую роль, чем материальному стимулированию. Изучим работающие методы неденежной мотивации и приведём примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.

Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».

С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.

1. Снижение текучести кадров.
2. Повышение продуктивности труда сотрудников.
3. Удовлетворённость сотрудников условиями труда.
4. Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
5. Осознание работниками престижа компании, в которой они трудятся.

Осознание себя частью большой и дружной команды приносит работникам моральное удовлетворение

Что такое нематериальное стимулирование

Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.

Организационные формы воздействия

• Вовлечение работников в дела компании: предоставление права голоса при принятии вопросов социального характера.
• Возможность приобретения навыков, которые пригодятся работникам в будущем. Это придаёт уверенности в своих силах, несмотря на неизвестный завтрашний день.
• Ориентация на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при выполнении служебных обязанностей.
• Возможность личного контроля над ресурсами и условиями труда.

Моральные и психологические способы

• Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. При этом принципиально ощущение ценности проделанной работы, её важности в общем деле.
• Наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать остальным, что порученная работа выполнена на отлично. При этом результат работы достоин получить имя своего создателя.

Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.

• Правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему.
• Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы применения неденежных факторов

Виды и способы с примерами

Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.

Социальное одобрение

Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.

К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.

Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант - если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

• гармоничная окружающая обстановка;
• дизайнерский подход к цветовому решению оформления помещений;
• наличие штатного психолога;
• готовность сотрудников прийти на выручку в случае необходимости;
• уверенность в завтрашнем дне (своём и компании).

Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:

• преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на продуктивности труда;
• зависимость работоспособности коллектива от личных проблем сотрудников;
• невозможность применить строгое наказание за проступок из-за ложно понятого чувства товарищества.

Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.

Моральная поддержка

Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства - также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.

Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).

Достоинства метода:

1. Признание личных достижений подталкивает сотрудника поддерживать статус передовика. А значит, продуктивная работа обеспечена.
2. Отмеченный в профессиональном плане сотрудник подаёт пример остальным: всем есть к чему стремиться.

Недостатки:

1. Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются в конструктивном русле. Стоит знать меру: перехвалить сотрудника настолько же чревато последствиями, как и недохвалить его.
2. Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко чувствовать границы поощрения. Неосторожными высказываниями можно запросто обидеть остальных сотрудников, отметить их как отстающих. Они ведь не виноваты, что объявился передовик. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи - вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным - суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.

Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.

Как ввести специальное положение

Положение - внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.

Основная задача положения - документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.

Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.

Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц - обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.

Опыт компаний во внедрении нематериальной мотивации

Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.

Гибкие графики работы - ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.

Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании - цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм - основные три кита успешного применения мотивации.

The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.

Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.

Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов «Ашан». В этом компании кассирш называют «хозяйками касс», что заметно повышает престиж этой утомительной и весьма ответственной работы.

Опираясь на опыт компаний, применяющих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру поощрения работников не составит труда. Но следует учесть, что методы нематериальной мотивации - дело тонкое, требующее психологических навыков работы с коллективом. Принимайте во внимание, что методы, успешно работающие в одной компании, не подойдут для сотрудников другой фирмы. Анализируйте, пробуйте - только так можно подобрать успешно работающие модели мотивации персонала.