Основания уменьшения заработной платы. Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке

Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания. Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т. п.

Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

• Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
• В случае работник не может справиться с непривычными задачами.
• Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

• В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
  • изменение технологии производства;
  • изменение техники производства;
  • совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
  • реорганизация производства (например, структурная).

  Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

• При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
  • качество труда;
  • количество затраченных усилий;
  • квалификация;
  • сложность выполняемых обязанностей.

  В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

По соглашению сторон

Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

• В случае проведения и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
• В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
• В ситуации или численности . Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить , размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
• Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.

Подробная инструкция оформления последнего случая — на следующем видео:

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Последствия незаконного снижения

Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:

• Внесение каких-либо несогласованных изменений в .
• Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, ) с нарушением существующего порядка.
• Принятие необоснованных решений и т. п.

В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

• Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
• Гражданско-правовая.
• Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику. Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.

Понижение оклада без согласия работника

Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке менять любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции. Правда, это возможно только в случае, если на то есть весомые организационные и технологические причины, при которых договорные условия не могут быть сохранены. Чаще всего корректировке подвергается условие об оплате труда работника. Многие работодатели считают возможным в рамках ст. 74 ТК РФ уменьшить сотрудникам зарплату в связи изменением кадровой политики и разработкой новых систем мотивации (например, когда работникам обещают выплачивать еще и премии за добросовестный труд). Тем не менее не любые инициатиы дают на это право. Такое решение работодателя будет правомерным, только если обязанности работника существенно сократились за счет автоматизации производства и оптимизации управленческих процессов. Но, к сожалению, часто суды не принимают во внимание такие детали и признают действия компании правомерными, учитывая лишь формальное соблюдение процедуры изменения условий договора.

Новая кадровая политика как аргумент для уменьшения оклада

Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка. При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным. Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата. Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.

Например: В конце апреля 2012 года работодатель издал приказ № 79 о введении в действие нового Положения об оплате труда. Согласно этому приказу с 02.07.2012 в компании вводилась смешанная оплата труда и вступало в силу новое штатное расписание, в соответствии с которым оклады сотрудников уменьшались в два раза. Правда, при этом сотрудники могли претендовать на ежемесячную премию в размере до 100% должностного оклада.

Такие кардинальные изменения системы оплаты труда работодатель обосновал тем, что компания реализовывал новую стратегию своего развития. Она включала в себя оптимизацию административно-хозяйственных расходов, повышение эффективности работы персонала (за счет внедрения системы мотивации к труду) и совершенствование кадровой политики.

Этим же приказом устанавливалось, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница, так же как и другие сотрудники, была письменно уведомлена о том, что прежние условия работы невозможно сохранить, в связи с чем ей было предложено продолжить трудовую деятельность в занимаемой должности с уменьшенным вдвое окладом.

Так как работодатель понимал, что далеко не всех сотрудников устроит такое понижение зарплаты, через несколько дней работникам было направлено второе уведомление о том, что те, кто не согласятся на новые условия, будут уволены в связи с сокращением. Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Примечательно, что ни в одном из документов не содержится ссылка на приказ руководителя компании или акт иного его компетентного органа о проведении с 02.07.2012 сокращения штата работников и введения новых должностей.

Работница не видела смысла соглашаться на понижение зарплаты и предпочла быть уволенной по сокращению с выплатой выходного пособия, предусмотренного при увольнении по данному основанию. Тем не менее, когда подошел к концу срок предупреждения об увольнении, работницу ознакомили с приказом, в котором в качестве основания увольнения фигурировал не п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), а п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в измененных условиях труда). Получается, что фактически работодатель уволил работницу дважды, издав приказ об увольнении по одному и тому же основанию, но с разными датами. Так, сначала в соответствии с приказом от 29.06.2012 № 134-лс работница была уволена с 02.07.2012, а затем приказом от 02.07.2012 № 150-лс работодатель отменил предыдущий приказ как ошибочный. Но дело в том, что этим же приказом от 29.06.2012 № 134-лс истица уже была уволена с работы 29.06.2012. Недовольная действиями работодателя работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и основания на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Компания вправе одновременно менять условия договора и проводить сокращение
В суде работница пояснила, что понижение должностного оклада без изменения должностных функций и объема исполняемых работ значительно ухудшало ее условия труда по отношению к согласованным в трудовом договоре. Также она полагала необоснованным довод работодателя об изменении условий организации труда в компании, поскольку она продолжает осуществлять прежние функции и в том же объеме.

Ответчик иск не признал и заявил, что никаких нарушений юридических процедур, предусмотренных ТК РФ, при увольнении работницы допущено не было. Также он пояснил суду накладку двух приказов об увольнении. Дело в том, что с приказом об увольнении, изданным 29.06.2012, истицу не удалось ознакомить в этот же день по той причине, что работник отдела кадров прождал ее до конца рабочего дня 29.06.2012 в надежде получить ответ на уведомление от 28.04.2012 (об изменении условий трудового договора) или на уведомление от 02.05.2012 (о сокращении). Но она, не дав на них ответа, ушла домой.

В связи с этим в приказе была исправлена дата его издания с 29.06.2012 на 02.07.2012, то есть на тот день, когда истица должна была с ним ознакомиться, но потом это сочли ошибкой и отменили его. Когда же истица 02.07.2012 явилась в отдел кадров, то ее ознакомили с приказом от 29.06.2012 № 134-лс, что она ошибочно восприняла как увольнение задним числом.

Суд согласился с работодателем и отказал работнице в иске. Он отметил, что в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может изменять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

При этом суд отметил, что ТКРФ не запрещает работодателю одновременно провести мероприятия по сокращению штата и изменению условий трудового договора. Работник же не вправе самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем.

Также суд указал, что обстоятельства, при которых работодатель был вправе произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее, чем для сокращения занимаемой истицей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнением, произведенным ответчиком, права истицы нарушены не были.

Все требования ст. 74 ТК РФ работодатель выполнил, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Суд признал действия ответчика законными и отказал истице в удовлетворении исковых требований.

Суд апелляционной инстанции также подтвердил правомерность действий работодателя. При этом он подчеркнул, что тот факт, что ознакомление истицы с приказом об увольнении от 29.06.2012 было произведено лишь 02.07.2012, не является достаточным основанием для удовлетворения иска, так как до указанной даты истица имела право выразить свое согласие на продолжение работы. Суд также учел, что 30.06.2012 и 01.07.2012 являлись выходными днями, поэтому ознакомление работницы с приказом об увольнении 02.07.2012 не могло свидетельствовать о нарушении правил, предусмотренных в ст. 84 .1 ТК РФ.

Уменьшение оклада из-за финансовых сложностей неправомерно

Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.

Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.

Из имеющейся информации именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников компании получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.

Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.

Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.

Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца.

Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.

Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора.

Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом сохранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.

Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда

Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.

Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.

Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.

Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.

В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда. Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей	При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
	При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
	По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

К сведению: согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;

причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр. Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению: арбитры признают действия работодателя незаконными, если в нарушение ст. 248 ТК РФ удержание сумм производится без издания приказа и надлежащего служебного расследования, а также в размере, превышающем установленный законом размер удержаний из заработной платы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 № 33-76, Решение Красноглинского районного суда г. Самары от 19.07.2011 № 2-1148/2011). В этом случае работнику надо будет вернуть удержанную сумму в полном объеме.

Удержание сумм из заработной платы работника за допущенный им брак – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель может по своему усмотрению:

либо применить положения Трудового кодекса о привлечении работника к материальной ответственности;

либо ограничиться дисциплинарным взысканием с лишением премии.

Пример.

В январе 2018 года работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая забракованных изделий составляет 26 400 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 2 800 руб. Средний месячный заработок работника, допустившего брак, равен 23 500 руб.

Как отразить в учете операции по взысканию ущерба?

	Дебет	Кредит	Сумма, руб.
На основании калькуляции отражена фактическая себестоимость неисправимого брака		10, 70, 69, 02 и др.
Отражена задолженность работника по возмещению ущерба в размере его среднего месячного заработка
Стоимость забракованных изделий оприходована по цене возможной реализации
Потери от брака списаны на расходы основного производства (26 400 – 23 500 – 2 800) руб.*

* Согласно пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ потери от брака включаются в состав внереализационных расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Работник, виновный в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 248 ТК РФ). Если по заявлению работника сумма ущерба будет внесена им в кассу организации единовременно, надо составить следующую корреспонденцию счетов: Дебет Кредит – 23 500 руб. – сумма ущерба внесена виновным лицом в кассу организации.

Если работодатель будет удерживать ущерб из зарплаты работника, следует помнить об ограничении: при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) сумма удержания не может превышать 20% заработной платы.

Предположим, что работнику за январь начислена зарплата в размере 23 500 руб. НДФЛ с зарплаты – 3 055 руб. (23 500 руб. х 13%). Для упрощения примера допустим, что работнику не полагаются вычеты по НДФЛ.

В этом случае из зарплаты работника за январь 2018 года в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака, можно удержать 4 089 руб. ((23 500 – 3 055) руб. х 20%).

В бухгалтерском учете следует сделать проводку: Дебет Кредит – 4 089 руб. – удержаны из заработной платы работника суммы в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака.

Удержания будут производиться ежемесячно до полного погашения задолженности работника по возмещению ущерба.При этом желательно составить график погашения задолженности.

Оплата времени простоя

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

по вине работника;

в отсутствие вины работника и работодателя.

Оплата времени простоя	Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: – среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня); – среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более). Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя
	Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить
	Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами

Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.

Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику.

При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно.

Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники. Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний.

Нормативная база

Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

В соответствии со статьей 72 ТК ФР уменьшение должностного оклада возможно только при соглашении сторон. Для этого необходимо пересматривать положения .

Порядок установления заработной платы сотрудникам прописывается в:

• Трудовом кодексе РФ;
• трудовом договоре;
• коллективном договоре.

Также во внимание принимаются положения Федерального закона №82-ФЗ, который был издан 19 июня 2000 года. Он повествует о минимальном размере ОТ. Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения.

Основания

Выделяют несколько оснований, которые дают возможность снизить размер заработной платы работника:

• Уменьшить оклад можно, если изменился уровень доходов учреждения. Для того, чтобы исключить вероятность сокращения штата, может потребоваться снижение размера заработной платы.
• Оклад уменьшается в момент перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность.
• Уровень оплаты труда становится ниже, если предприятие реорганизуется. Это обусловлено новыми техническими и организационными условиями работы.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя будет считаться незаконным, если оно производится в других случаях. Стоит помнить, что перед оповещением работников необходимо указать основания для снижения размера зарплаты. Для этого организуется коллективное собрание или информация доводится до сотрудника любым способом.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В некоторых случаях работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда самостоятельно, без обсуждения мер с работниками. Основания для такого решения отражаются в статье 74 Трудового кодекса РФ. Главным из них является изменение технических и организационных условий работы.

Среди новшеств в организации труда выделяют изменение производственного процесса. Второе направление предусматривает технические новинки, которые позволяют не только облегчить труд персонала, но и освободить его от выполнения некоторых обязательств.

Для того, чтобы размер оклада был изменен законно, необходимо соблюсти все требования закона. Работодателю важно оповестить сотрудников в письменном виде. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события.

Нужно составить два произвольных уведомления и передать их каждой из сторон. В документе отражаются новые условия работы. После изучения уведомления работник должен поставить ознакомительную подпись.

Если сотрудник не согласен с изменениями, ему могут предложить другие должности с соответствующей квалификацией на выбор. Также разрешается провести письменное уведомление о наличии менее оплачиваемых вакансий. Если к общему решению работник и работодатель не придут, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника готовится приказ об изменении условий труда. Он должен быть подписан руководителем и работником после ознакомления.

Проводить подобные процедуры запрещаются при нахождении работника:

• в командировке;
• в отпуске;
• на больничном.

Они могут начаться только после его официального выхода.

Важно отразить новые оклады в . При этом данная мера не должна быть признана в качестве организационных изменений. Это же правило касается и снижения объема работ и сокращения списка обязанностей.

Единственным законным вариантом является изменение технических условий труда в учреждении. В этом случае судебные органы на стороне работодателя.

По соглашению сторон

Чаще всего работодатели стараются на коллективном собрании оповестить работников о неприятных, но требуемых изменениях. Так как заработная плата, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ, является важной составляющей отношений между сотрудником и работодателем, изменить ее размер можно только при соглашении сторон. Норма не касается предусмотренных статьей 72 ТК РФ ситуаций.

Если работник примет решение работодателя, то в трудовой договор вносятся корректировки. Можно сделать это путем создания дополнительного соглашения.

На практике данный способ оказывается не совсем надежным. После того, как работник инициирует проверку деятельности учреждения Трудовой инспекцией, выявляется факт давления на сотрудника в ходе подписания дополнительного соглашения.

При судебных разбирательствах работодателя могут заставить:

• восстановить заработную плату сотруднику;
• оплатить недостачу по заработной плате;
• заплатить штраф.

При этом судьи чаще всего принимают сторону ущемленных работников.

И судебные, и трудовые инстанции отмечают, что при сохранении условий труда изменение заработной платы считается неправомерным. Поэтому во избежание спорных моментов при составлении дополнительного соглашения важно отразить новую трудовую нагрузку или рабочее время.

Оформление и возможные варианты

Для того, чтобы официально оформить изменения, необходима письменная фиксация новых условий организации или технологии труда. Важно подготовить приказ, который бы повествовал о новшествах.

Также обязательно проводится оповещение работника о предстоящих изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события. Уведомление, в котором отражаются изменения и новый оклад, передается сотруднику под роспись.

Снижение или невыплата премий

В состав заработной платы могут входить дополнительные выплаты стимулирующего характера. Они могут быть предусмотрены внутренними нормативными актами или коллективным договором.

Многие документы содержат сведения, что такие выплаты не считаются обязательными и могут перечисляться только при наличии средств в бюджете. Тогда они не будут входить в зарплату. Стоит помнить, что на основании подпункта Н пункта 2 Положения, согласно которому производится расчет среднего заработка, премии учтены в качестве него не будут.

Если в организации премии положены по результатам труда, то они обязательно должны быть выплачены. Работодатель не может прекратить выплату или уменьшить ее размер.

Отпуск без сохранения зарплаты

Часто работодатели хотят уменьшить зарплаты сотрудников, отправляя их в отпуск без содержания. Он предусматривается при отсутствии заказов и работы. Работники пугаются, что могут быть уволенными, поэтому добровольно идут на такой шаг.

Подобные действия могут быть признаны незаконными. Ведь решение должно приниматься обеими сторонами. При этом для отпуска без сохранения зарплаты должны иметься веские основания (семейный обстоятельства). Если отдых предоставлен всей смене одновременно, то контролирующие органы обязательно инициируют разбирательство.

Сокращение рабочего дня

Работодатели могут снизить траты на оплату труда за счет введения в учреждении неполного рабочего дня. Например, на предприятии, имеющие шестидневную рабочую неделю, количество трудодней уменьшается до четырех. Поэтому заработная плата значительно снижается.

Стоит помнить, что действия работодателя будут считаться законными, если при этом изменились организационные или технологические условия труда. Также должно отмечаться сокращение количества сотрудников в связи с данными обстоятельствами. Если оба условия не будут соблюдены, то уменьшать количество рабочих дней запрещено.

Внесение изменений в трудовой договор

При решении внести изменения в трудовые соглашения с работниками, важно помнить о некоторых обязательных действиях:

1. Работодателю нужно подготовить документ, отражающий произошедшие изменения. Таковым может считаться приказ.
2. Далее готовится документ о том, что должностные оклады сотрудников становятся ниже. В нем дается ссылка на приказ об изменении условий труда.
3. Не позднее, чем за два месяца до вступления в силу изменений, нужно оповестить о них сотрудников.
4. Если работники согласны продолжать трудиться, готовятся дополнительные соглашения с каждым из них.
5. В случае несогласия сотрудников необходимо подобрать вакансии аналогичного уровня квалификации или должности с меньшим окладом. При отвержении предложенных вариантов производится увольнение на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Последствия при необоснованным сокращении

Незаконное сокращение заработной платы может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ к лицу может применяться:

• материальная;
• административная;
• уголовная ответственность.

Если снижение незаконное, то применяется только дисциплинарный или административный виды наказаний. Ведь в этом случае не предусматривается материальная компенсация невыплаченных средств. Уголовная ответственность не может применяться, так как отсутствует состав преступления.

Уменьшение должностного оклада может быть произведено только по соглашению сторон или в связи с изменениями технологических и организационных условий труда. Они обязательно должны быть прописаны в соответствующих документах.

Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

1. По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.

Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

Причины и основания одностороннего снижения оклада

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

1. Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
2. Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
3. Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).

Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

Стоит отметить: частой ситуацией является снижение официальной зарплаты с целью уплаты меньшей суммы налогов. При этом работник не пострадает в финансовом плане, поскольку остальную зарплату будет получать «в конверте». Однако, такие действия противозаконны. Об ответственности за зарплату в конвертах читайте .

ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

1. Смена технологических или организационных условий трудовой деятельности (ст. 74 ТК РФ). Важно, чтобы руководство, снижающее оклад по данному основанию, имело документальное подтверждение изменений (например, изменение технологии или техники производства, структурная реорганизация, усовершенствование мест для выполнения рабочей функции и др.).
2. Изменение переменной части заработной платы при применении системы показателей труда. Работодатель может использовать грейды – уровни, в границах которых он может изменять доход работника. При этом заработная плата, начисляемая сотруднику, будет определяться следующими критериями:
   1. качеством выполняемой им деятельности;
   2. затраченных усилий;
   3. уровня квалификации;
   4. сложности возложенных на него обязанностей.

Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

Основания снижения оклада при согласии работника

Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

1. Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
2. Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с .
3. Установление . Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

Порядок действий при снижении оклада

Зарплата ниже МРОТ

Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

1. Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
   1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
   2. не менее чем за 14 дней для ИП.
2. Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
3. Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.

В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье